Le télétravail


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    Les 15 propositions de la CFDT Cadres sur le télétravail

    15-01-2007
    Proposition 1 : Chaque télétravailleur doit disposer d'un contrat de travail précisant les modalités spécifiques à sa situation de télétravailleur, en se
    référant aux règles préalablement et collectivement négociées au niveau interprofessionnel ou de la branche ou de l'entreprise.
    Proposition 2 : Les instances représentatives du personnel doivent être consultées et informées sur le télétravail.
    Proposition 3 : Le télétravail obéit à la règle du volontariat du salarié.
    Proposition 4 : Chaque télétravailleur dispose des mêmes droits que l'ensemble des salariés.
    Proposition 5 : Chaque télétravailleur a droit à l'expérimentation et au retour dans son poste initial.
    Proposition 6 : Chaque télétravailleur a droit à un équipement et un environnement professionnel de qualité.
    Proposition 7 : Chaque télétravailleur doit pouvoir négocier et mesurer son temps et sa charge de travail.
    Détail de cette proposition et commentaires ...
    Proposition 8 : Chaque télétravailleur n'est pas corvéable à merci, 7 jours sur 7 et 24h sur 24H et doit pouvoir se déconnecter de l'entreprise.
    Proposition 9 : Chaque télétravailleur a droit au respect de sa vie privée.
    Proposition 10 : Chaque télétravailleur a droit à une formation spécifique liée au contexte de son activité professionnelle.
    Proposition 11 : Chaque télétravailleur doit être encadré par des managers formés aux spécificités du télétravail.
    Proposition 12 : Chaque télétravailleur a droit à l'information professionnelle et syndicale, au moyen des différents supports existants pour
    l'ensemble des salariés.
    Proposition 13 : Chaque télétravailleur a droit à une présence physique régulière dans les locaux de l'entreprise, avec ses collègues, sa hiérarchie.
    Proposition 14 : Chaque télétravailleur a droit à une gestion de parcours professionnel prenant en compte la spécificité de son environnement de
    travail.
    Proposition 15 : Les effets du télétravail doivent faire l'objet d'études à l'initiative des pouvoirs publics.
    Détail des propositions et commentaires
    Proposition 1 : Chaque télétravailleur doit disposer d'un contrat de travail précisant les modalités spécifiques à sa situation de télétravailleur, en se référant aux
    règles préalablement et collectivement négociées au niveau interprofessionnel ou de la branche ou de l'entreprise.

    Un certain nombre de salariés vivent déjà concrètement la situation de télétravail. Or, très rares sont les entreprises dans lequel ce télétravail de
    fait est encadré par un accord collectif et/ou des modalités précises explicitement définies dans un contrat de travail individuel. C'est pourquoi,
    risque de se développer un " télétravail sauvage " permettant tous les abus." Oui ", au télétravail négocié et contractualisé, mais " Non ", au
    télétravail " sauvage " sans négociation préalable et sans définition claire et écrite des droits et devoirs de chacun, entreprise et salarié.
    Un certain nombre de salariés vivent déjà concrètement la situation de télétravail. Or, très rares sont les entreprises dans lequel ce télétravail de
    fait est encadré par un accord collectif et/ou des modalités précises explicitement définies dans un contrat de travail individuel. C'est pourquoi,
    risque de se développer un " télétravail sauvage " permettant tous les abus." Oui ", au télétravail négocié et contractualisé, mais " Non ", au
    télétravail " sauvage " sans négociation préalable et sans définition claire et écrite des droits et devoirs de chacun, entreprise et salarié.
    Proposition 2 : Les instances représentatives du personnel doivent être consultées et informées sur le télétravail.
    - Le CE (article l 439-2) doit être consulté
    - Le CHSCT aussi
    - Les délégués du personnel doivent disposer de la liste des télétravailleurs afin de pouvoir les informer comme les autres et de vérifier que le
    télétravail n'est pas un moyen d' " externaliser " des salariés.Concernant l'information syndicale, les accords existants à ce jour ne prévoyant
    généralement pas la possibilité de diffuser largement à tous les salariés de l'entreprise les informations syndicales (l'utilisation d'un intranet étant
    le plus souvent limitée à l'accès à un site, selon le bon vouloir des salariés) (voir nos propositions en matière d'intranets syndicaux), le canal de
    distribution classique doit donc pouvoir être maintenu. Les télétravailleurs doivent bénéficier pleinement des conditions d'exercice du droit
    syndical., pouvoir participer aux élections, se faire porter candidats...
    Proposition 3 : Le télétravail obéit à la règle du volontariat du salarié.
    Travailler à distance, de façon isolée, exige un certain nombre d'aptitudes, mais préalablement suppose le souhait, la volonté et donc l'accord du
    salarié. Le premier principe est donc celui du volontariat. L'employeur ne doit pas exercer de contraintes ou forcer un salarié à télétravailler. Le
    refus de la part du salarié ne saurait constituer un motif de sanction. Une présence physique dans l'entreprise pendant une durée à déterminer
    avant de pouvoir télétravailler est indispensable à une bonne appropriation de l'environnement de l'entreprise, de ses circuits, de son personnel
    par le futur télétravailleur.En cas d'accord du salarié, celui-ci doit être précisément informé de ses futures conditions de travail : détail des
    fonctions, horaires, lieux, conditions d'installation et d'équipement, établissement de rattachement et responsable hiérarchique.
    Proposition 4 : Chaque télétravailleur dispose des mêmes droits que l'ensemble des salariés.
    Les télétravailleurs sont des salariés à part entière et à ce titre, tous les droits et garanties des salariés leur sont applicables. Le facteur distance
    peut être source d'une limitation ou de difficultés d'accès à certains droits (formation ou information par exemple, mais aussi évaluation, gestion
    de carrière...). Il convient donc d'analyser ce qui fait la spécificité du télétravail, les situations particulières des télétravailleurs, au regard des
    droits existants des salariés ou de nouveaux droits à conquérir, de garanties collectives à renforcer ou à créer.
    Proposition 5 : Chaque télétravailleur à droit à l'expérimentation et au retour dans son poste initial.
    Les aptitudes du salarié à télétravailler doivent être évaluées afin de prévenir des situations éventuelles d'échec (degré d'autonomie, capacité à
    travailler par mission ou par objectifs, à utiliser les technologies dans ce nouveau contexte...).Un droit à l'expérimentation offre une garantie de
    vérification de la capacité du salarié à travailler à distance, et celle du manager à manager à distance. Ce droit à l'expérimentation signifie droit
    au retour dans l'unité géographique du salarié, à son poste de travail. Un dispositif spécifique d'accompagnement en phase de mise en oeuvre
    peut être de nature à faciliter ou accompagner ce changement dans l'organisation du travail (montée en charge progressive, prolongement de la
    période d'expérimentation et donc du délai de réversibilité...).

    Proposition 6 : Chaque télétravailleur a droit à un équipement et un environnement professionnel de qualité.
    L'équipement du télétravailleur est un équipement professionnel et non personnel ou privé. Il utilise le matériel fourni par son employeur à des
    fins professionnelles.
    Par équipement, il ne faut pas entendre exclusivement, le poste de travail informatique mais également le poste de travail, son aménagement,
    l'espace de travail, l'isolement correct du télétravailleur et plus particulièrement l'isolation phonique surtout pour le télétravail à domicile, afin de
    respecter " physiquement " l'étanchéité entre vie professionnelle et vie privée, tout ce qui concourre à l'ergonomie du poste de travail, de manière
    large, la possibilité de disposer d'une ligne dédiée et non cel e utilisée à usage familial.
    La maintenance du matériel, en cas de panne mais également en cas d'évolution des configurations logicielles doit également avoir été prévue,
    afin que ces salariés ne soient pas oubliés en cas de réaménagement des postes.
    De façon générale, l'environnement de travail doit être conçu pour offrir au télétravail eur de bonnes conditions de travail, d'hygiène et de sécurité
    et garantir l'étanchéité entre les espaces et lieux de vie professionnelle et personnelle.
    Le financement de l'ensemble des coûts d'installations, d'équipement, d'assurances, de maintenance, de communication sont de la
    responsabilité des employeurs, qu'il s'agisse de télétravail à domicile ou dans un télécentre.
    Afin de garantir de bonnes conditions de travail et d'environnement au télétravailleur, une procédure d'agrément par un prestataire spécialisé
    serait la bienvenue. L'accès à l'espace de travail par différents acteurs, médecins, inspecteurs, élus CHS-CT, doit pouvoir s'exercer avec l'accord
    du salarié, afin de prévenir de risques professionnels. Les obligations en matière de santé au travail concernent tous les salariés.
    Proposition 7 : Chaque télétravailleur doit pouvoir négocier et mesurer son temps et sa charge de travail.
    Le télétravailleur est un salarié à part entière et l'entreprise doit respecter tous les principes du droit commun, en particulier dans le domaine du
    temps de travail, qu'il soit cadre ou non-cadre.Comme l'expérience montre que la mesure du temps de travail est parfois difficile à réaliser, une
    attention particulière doit être attachée par l'entreprise à la mesure de la charge de travail et des horaires induits par cette charge, en particulier
    dans le cas de " gestion par objectifs ". Seules des négociations col ectives, puis individuelles, peuvent permettre de déterminer le niveau de
    charge de travail adéquat.
    Proposition 8 : Chaque télétravailleur n'est pas corvéable à merci, 7 jours sur 7 et 24h sur 24H et doit pouvoir se déconnecter de
    l'entreprise
    .
    Le droit à la déconnexion doit être respecté (nous ne parlons pas volontairement de droit à l'isolement car ce terme peut prêter à ambiguïté pour
    un télétravailleur qui ressent parfois précisément un certain isolement, dont il peut souffrir et dont on comprendrait mal qu'il le revendique). Ce
    droit à la déconnexion doit garantir au salarié une étanchéité entre vie professionnelle et vie privée. Il n'est pas corvéable à merci, 7 jours sur 7 et
    24h sur 24H.Au delà du respect du droit du travail, des mesures adaptées sont de nature à garantir ce droit à la déconnexion (fixation de plages
    horaires pendant lesquelles le salarié peut être appelé ou ne pas être appelé, ou privilège accordé à la situation d'appelant et non d'appelé...).
    Les accords d'entreprise peuvent fixer des règles d'usage ; cela peut prendre également la forme de chartes de bonnes pratiques dont les règles
    auront fait l'objet d'une négociation collective préalable.
    Proposition 9 : Chaque télétravailleur a droit au respect de sa vie privée.
    La question de l'interpénétration entre la vie professionnelle et la vie privée est sans nul doute le point le plus délicat à traiter. Le droit à la
    protection de la vie privée du salarié télétravailleur suppose également protection des données personnel es.Les dernières recommandations de
    la CNIL sont de nature à servir de cadre à la négociation des dispositifs de contrôle par les employeurs et des règles d'usage par les salariés, de
    telle sorte que les règles soient négociées, applicables puis appliquées par les parties.Les salariés doivent être informés par le règlement
    intérieur ou le contrat de travail de la nature des contrôles qui peuvent être opérés, des règles d'utilisation et des sanctions éventuelles en cas de
    non respect de ces règles. La directive 90/270 relative à la vie privée s'applique. Les principes de loyauté, de transparence et de proportionnalité
    des contrôles qui guident les décisions de jurisprudences sont respectés.
    Proposition 10 : Chaque télétravailleur a droit à une formation spécifique liée au contexte de son activité professionnelle.
    Concernant le droit à la formation, le même principe de traitement à l'identique des autres salariés doit être maintenu. Compte tenu de la
    situation particulière du salarié en télétravail, il convient d'y apporter des mesures spécifiques :
    · formation à la gestion du temps, à l'utilisation des moyens de communication (messagerie électronique, transfert de fichiers, archivage
    électronique...)
    · apprentissage du travail par missions ou par objectifs ou en mode projet,
    · formation à la maintenance ou à l'intervention de premier niveau sur son matériel afin d'éviter des situations de blocage prolongées ...La
    possibilité de participer à des formations dans l'entreprise doit permettre au télétravailleur de rompre un certain isolement. A défaut
    d'apprentissage par " frottement " avec les autres salariés de l'entreprise, ce droit à la formation, autrement que par la formation à distance ou
    e-learning, doit être respecté.C'est aussi un facteur de création de lien social. Si le télétravailleur doit pouvoir bénéficier d'une ou de formations
    adaptées à son nouvel environnement de travail, il en va de même pour le manager qui doit aussi faire le plus souvent un apprentissage, celui du
    management à distance, du pilotage d'activités à distance, obligeant souvent à un effort de formalisation.
    Proposition 11 : Chaque télétravailleur doit être encadré par des managers formés aux spécificités du télétravail.
    La mise en place du télétravail suppose des modifications profondes de l'organisation de l'entreprise et des modes de management. Les
    managers d'équipe travaillant en télétravail doivent être formés à ces nouvelles réalités.
    Proposition 12 : Chaque télétravailleur a droit à l'information professionnelle et syndicale, au moyen des différents supports existants pour l'ensemble des salariés.
    Parmi les droits du télétravailleur, le droit à l'information est essentiel, afin que celui-ci ne soit pas " coupé " de tout lien " social " avec son
    entreprise. Il doit donc bénéficier comme les autres salariés de toutes les informations sur la vie de l'entreprise, y compris l'information syndicale.
    Si le support de la messagerie ou de la communication électronique en général va de soi dans ce type de configuration (à condition de ne pas les
    oublier dans les listes de destinataires), la transmission de certaines informations par le canal classique du courrier papier, ne doit pas être
    délaissée. Un courrier que l'on va chercher dans une boîte à lettres, à son domicile n'a pas exactement le même statut qu'un courrier
    électronique, forcément dilué dans un nombre important d'autres informations, d'autres messages, apparaissant dans une fenêtre parmi d'autres
    sur un écran d'ordinateur. Autant que faire se peut, les salariés en télétravail devraient pouvoir participer de temps à autre à diverses réunions
    dans les locaux de l'entreprise afin d'éviter tout phénomène d'isolement.
    Proposition 13 : Chaque télétravailleur a droit à une présence physique régulière dans les locaux de l'entreprise, avec ses collègues, sa
    hiérarchie.
    Le droit à l'expression doit être reconnu à tous les salariés. La situation particulière du télétravail eur mérite d'être bien prise en compte. Sa
    participation à certaines réunions dans l'enceinte de l'entreprise doit être privilégiée dans certains cas. Tout ne peut pas être exprimé à distance,
    du moins pas dans les mêmes conditions. La possibilité pour un télétravailleur de pouvoir travailler en réseau, dans un collectif de travail, quelles
    que soient les modalités de mise en oeuvre doit également permettre d'éviter un isolement trop important. Dans le domaine du knowledge
    management, du partage des savoirs et des connaissances, cela est particulièrement sensible. Le concept de communauté de travail doit
    prendre du sens y compris pour des salariés en télétravail.
    Proposition 14 : Chaque télétravailleur a droit à une gestion de parcours professionnel prenant en compte la spécificité de son
    environnement de travail.



    Un bilan régulier entre le salarié et son responsable hiérarchique est nécessaire afin de corriger des dysfonctionnements éventuels, procéder à
    des ajustements ou, si besoin, au retour dans l'entreprise, du salarié, en fixant le calendrier. Ce bilan régulier doit permettre de repenser si
    besoin est les circuits de décision, les aménager dans ce nouveau contexte. Ces mesures vont dans le sens d'une approche partagée de la
    maîtrise des risques d'échec ou de moindre efficacité.L'entretien professionnel (généralement annuel) mériterait d'être réalisé de façon plus
    fréquente et régulière entre le télétravailleur et sa hiérarchie. Ces entretiens doivent permettre un échange ou une contractualisation de la gestion
    du parcours professionnel afin que le télétravailleur ne soit pas pénalisé dans son déroulement de carrière.Il convient de prendre en compte une
    situation particulière de l'organisation du travail. La multiplication de temps d'attente (y compris de décisions de la part d'un manager), de temps
    d'indisponibilité du système informatique ou le temps des pannes de matériel ou de liaison, et de manière générale de toutes formes de ruptures
    dans les séquences de travail de nature à perturber l'activité des télétravailleurs doivent être prises en compte (matériel de secours, contrat de
    service de dépannage en cas de panne...) et intégrés dans les évaluations.Il convient également de souligner que le télétravailleur réintègre
    dans ses activités des tâches administratives (généralement mutualisées sur des fonctions de support dans les entreprises), celles-ci doivent
    être prise en compte dans les mesures de temps mais surtout de charge de travail, à défaut d'éviter une certaine secrétarisation de l'activité du
    télétravailleur.
    Proposition 15 : Les effets du télétravail doivent faire l'objet d'études à l'initiative des pouvoirs publics.
    Nous manquons cruellement d'études sur le nombre de télétravail eurs et les effets du télétravail sur les conditions de travail, la santé, la vie
    familiale, ... Les pouvoirs publics doivent lancer des études sur tous ces thèmes.
    Nous manquons cruellement d'études sur le nombre de télétravailleurs et les effets du télétravail sur les conditions de travail, la santé, la vie
    familiale, ... Les pouvoirs publics doivent lancer des études sur tous ces thèmes.