Le télétravail


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    Accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005 sur le télétravail



    Préambule
    Les partenaires sociaux européens, UNICE, UEAPME et CEEP d'une part, et CES (et
    le comité de liaison EUROCADRES/CEC) d'autre part, ont conclu le 16 juillet 2002 un
    accord-cadre sur le télétravail. Cet accord prévoit que le cadre général qu'il établit au
    niveau européen doit être mis en oeuvre par les organisations membres des parties
    signataires, conformément aux procédures et aux pratiques nationales spécifiques
    aux partenaires sociaux. Soucieuses de donner corps à l'engagement pris
    paritairement au niveau européen, les organisations soussignées ont entendu procéder
    à cette mise en oeuvre en concluant le présent accord. Elles expriment à cette
    occasion leur volonté de donner une traduction concrète à l'approche nouvelle du
    dialogue social européen que constituent les « accords volontaires ». Elles entendent
    ainsi privilégier la voie conventionnelle pour transcrire en droit interne les textes
    européens. Considérant que le télétravail constitue à la fois un moyen pour les
    entreprises de moderniser l'organisation du travail et un moyen pour les salariés de
    concilier vie professionnelle et vie sociale et de leur donner une plus grande
    autonomie dans l'accomplissement de leurs tâches ;
    Considérant que pour tirer le meilleur parti du développement des technologies de l'information et de
    la communication, cette forme d'organisation du travail doit allier sa souplesse à la sécurité des
    salariés de sorte que la qualité des emplois soit accrue et que, notamment, les possibilités offertes aux
    personnes handicapées sur le marché du travail soient renforcées tant en matière d'insertion que de
    maintien dans l'emploi ;
    Considérant que le télétravail peut constituer un facteur de développement économique et une
    opportunité pour l'aménagement du territoire de nature à favoriser l'emploi et à lutter contre la
    "désertification" de certains territoires ; Constatant que le télétravail peut revêtir différentes formes
    (télétravail à domicile, télétravail nomade,...) et répondre à des objectifs variés tant pour les entreprises
    que pour les salariés (conciliation de la vie familiale et de la vie professionnelle, modernisation de
    l'organisation du travail, organisation spécifique...) ; Les signataires du présent accord ont arrêté les
    dispositions ci-après.


    Article 1 - Définition
    Le télétravail est une forme d'organisation et/ou de réalisation du travail, utilisant les technologies de
    l'information dans le cadre d'un contrat de travail et dans laquelle un travail, qui aurait également pu
    être réalisé dans les locaux de l'employeur, est effectué hors de ces locaux de façon régulière.
    Cette définition du télétravail permet d'englober différentes formes de télétravail régulier répondant à
    un large éventail de situations et de pratiques sujettes à des évolutions rapides. Elle inclut les salariés
    « nomades » mais le fait de travailler à l'extérieur des locaux de l'entreprise ne suffit pas à conférer à
    un salarié la qualité de télétravailleur.
    Le caractère régulier exigé par la définition n'implique pas que le travail doit être réalisé en totalité
    hors de l'entreprise, et n'exclut donc pas les formes alternant travail dans l'entreprise et travail hors de
    l'entreprise.
    On entend par télétravail leur, au sens du présent accord, toute personne salariée de l'entreprise qui
    effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini ci-dessus ou dans des
    conditions adaptées par un accord de branche ou d'entreprise en fonction de la réalité de leur champ et
    précisant les catégories de salariés concernés.
    Article 2 - Caractère volontaire
    Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et l'employeur concernés. Le télétravail peut
    faire partie des conditions d'embauche du salarié ou être mis en place, par la suite, sur la base du
    volontariat. Dans ce cas, il doit faire l'objet d'un avenant au contrat de travail.
    Si un salarié exprime le désir d'opter pour un télétravail, l'employeur peut, après examen, accepter ou
    refuser cette demande.
    Dans tous les cas, l'employeur fournit par écrit au télétravailleur l'ensemble des informations relatives
    aux conditions d'exécution du travail y compris les informations spécifiques à la pratique du télétravail
    telles que le rattachement hiérarchique, les modalités d'évaluation de la charge de travail, les modalités
    de compte rendu et de liaison avec l'entreprise, ainsi que celles relatives aux équipements, à leurs
    règles d'utilisation, à leur coût et aux assurances, etc. Le passage au télétravail, en tant que tel, parce
    qu'il modifie uniquement la manière dont le travail est effectué, n'affecte pas la qualité de salarié du
    télétravailleur. Le refus d'un salarié d'accepter un poste de télétravailleur n'est pas, en soi, un motif de
    rupture de son contrat de travail.
    En cas d'accord pour passer au télétravail, une période d'adaptation est aménagée pendant laquelle
    chacune des parties peut mettre fin à cette forme d'organisation du travail moyennant un délai de
    prévenance préalablement défini. Le salarié retrouve alors un poste dans les locaux de l'entreprise
    correspondant à sa qualification.



    Article 3 - Réversibilité et insertion
    Si le télétravail ne fait pas partie des conditions d'embauche, l'employeur et le salarié peuvent, à
    l'initiative de l'un ou de l'autre, convenir par accord d'y mettre fin et d'organiser le retour du salarié
    dans les locaux de l'entreprise. Les modalités de cette réversibilité sont établies par accord individuel
    et/ou collectif.
    Si le télétravail fait partie des conditions d'embauche, le salarié peut ultérieurement postuler à tout
    emploi vacant, s'exerçant dans les locaux de l'entreprise et correspondant à sa qualification. Il
    bénéficie d'une priorité d'accès à ce poste.
    Article 4 - Conditions d'emploi
    Les télétravailleurs bénéficient des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux
    applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise. Cependant,
    pour tenir compte des particularités du télétravail, des accords spécifiques complémentaires collectifs
    et/ou individuels peuvent être conclus.
    Article 5 - Protection des données
    Il incombe à l'employeur de prendre, dans le respect des prescriptions de la CNIL, les mesures qui
    s'imposent pour assurer la protection des données utilisées et traitées par le télétravailleur à des fins
    professionnelles. L'employeur informe le télétravailleur des dispositions légales et des règles propres à
    l'entreprise relatives à la protection de ces données et à leur confidentialité. Il l'informe également :
    · de toute restriction à l'usage des équipements ou outils informatiques comme l'Internet et, en
    particulier, de l'interdiction de rassembler et de diffuser des matériels illicites via l'Internet ;
    · des sanctions en cas de non-respect des règles applicables.
    Il incombe au télétravailleur de se conformer à ces règles.
    Article 6 - Vie privée
    L'employeur est tenu de respecter la vie privée du télétravailleur. A cet effet, il fixe, en concertation
    avec le salarié, les plages horaires durant lesquelles il peut le contacter. Si un moyen de surveillance
    est mis en place, il doit être pertinent et proportionné à l'objectif poursuivi et le télétravailleur doit en
    être informé. La mise en place, par l'employeur, de tels moyens doit faire l'objet d'une information et
    d'une consultation préalable du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel dans les
    entreprises qui en sont dotées.

    Article 7 - Équipements de travail
    Sous réserve, lorsque le télétravail s'exerce à domicile, de la conformité des installations électriques
    et des lieux de travail, l'employeur fournit, installe et entretient les équipements nécessaires au
    télétravail. Si, exceptionnellement, le télétravailleur utilise son propre équipement, l'employeur en
    assur e l'adaptation et l'entretien. L'employeur prend en charge, dans tous les cas, les coûts
    directement engendrés par ce travail, en particulier ceux liés aux communications. L'employeur
    fournit au télétravailleur un service approprié d'appui technique. L'employeur assume la
    responsabilité, conformément aux dispositions en vigueur, des coûts liés à la perte ou à la
    détérioration des équipements et des données utilisés par le télétravailleur.
    En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en
    aviser immédiatement l'entreprise suivant les modalités fixées par celle-ci. Le télétravailleur prend
    soin des équipements qui lui sont confiés.
    Article 8 - Santé et sécurité
    Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont
    applicables aux télétravailleurs. L'employeur doit veiller à leur strict respect. L'employeur informe le
    télétravailleur de la politique de l'entreprise en matière de santé et de sécurité au travail, en
    particulier, des règles relatives à l'utilisation des écrans de visualisation. Le télétravailleur est tenu de
    respecter et d'appliquer correctement ces politiques de sécurité. Afin de vérifier la bonne application
    des dispositions applicables en matière de santé et de sécurité au travail, l'employeur, les
    représentants du personnel compétents en matière d'hygiène et de sécurité (CHSCT ou délégués du
    personnel dans les entreprises qui en sont dotées) et les autorités administratives compétentes ont
    accès au lieu du télétravail suivant les modalités prévues par les dispositions légales et
    conventionnelles en vigueur. Si le télétravailleur exerce son activité à son domicile, cet accès est
    subordonné à une notification à l'intéressé qui doit préalablement donner son accord. Le
    télétravailleur est autorisé à demander une visite d'inspection.
    Article 9 - Organisation du travail
    Le télétravailleur gère l'organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation, des
    conventions collectives et règles d'entreprise applicables. La charge de travail, les normes de
    production et les critères de résultats exigés du télétravailleur doivent être équivalents à ceux des
    salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'employeur. Des points de repères
    moyens identiques à ceux utilisés dans l'entreprise sont donnés au télétravailleur. La charge de travail
    et les délais d'exécution, évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux
    exécutés dans les locaux de l'entreprise, doivent, en particulier, permettre au télétravailleur de
    respecter la législation relative à la durée du travail et tout spécialement la durée maximale du travail
    et les temps de repos. L'employeur s'assure que des mesures sont prises pour prévenir l'isolement du
    télétravailleur par rapport aux autres salariés de l'entreprise. A cet effet, le télétravailleur doit pouvoir
    rencontrer régulièrement sa hiérarchie. Il est souhaitable que l'employeur désigne, dans cette
    perspective, un référent. Le télétravailleur doit également avoir la possibilité de rencontrer
    régulièrement ses collègues et avoir accès aux informations et aux activités sociales de l'entreprise. Il
    bénéficie des mêmes entretiens professionnels que les autres salariés de l'entreprise. Il est soumis aux
    mêmes politiques d'évaluation que ces autres salariés.

    Article 10 - Formation
    Les télétravailleurs ont le même accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière
    que des salariés en situation comparable qui travaillent dans les locaux de l'employeur. Les
    télétravailleurs reçoivent, en outre, une formation appropriée, ciblée sur les équipements techniques à
    leur disposition et sur les caractéristiques de cette forme d'organisation du travail. Le responsable
    hiérarchique et les collègues directs des télétravailleurs doivent également pouvoir bénéficier d'une
    formation à cette forme de travail et à sa gestion.
    Article 11 - Droits collectifs
    Les télétravailleurs ont les mêmes droits collectifs que les salariés qui travaillent dans les locaux de
    l'entreprise, notamment en ce qui concerne leurs relations avec les représentants du personnel et
    l'accès aux informations syndicales, y compris par les intranet syndicaux dans les mêmes conditions
    que les autres salariés. Ils bénéficient des mêmes conditions de participation et d'éligibilité aux
    élections pour les instances représentatives du personnel. Les télétravailleurs font partie, au même
    titre que les autres salariés, des effectifs de l'entreprise pris en compte pour la détermination des
    seuils. L'établissement auquel le télétravailleur sera rattaché afin d'exercer ses droits collectifs est
    précisé dans le document prévu à l'article 2 ci-dessus. Le comité d'entreprise ou, à défaut, les
    délégués du personnel dans les entreprises qui en sont dotées sont informés et consultés sur
    l'introduction du télé travail et les éventuelles modifications qui lui seraient apportées. Les
    télétravailleurs sont identifiés comme tels sur le registre unique du personnel.
    Article 12 - Application
    La définition du télétravail visée au 1er alinéa de l'article 1 du présent accord ne peut faire l'objet
    d'une dérogation. Il ne peut être dérogé, pour son application, aux dispositions des articles 2, 4, 6, 8,
    9, 10 et 11 ci-dessus. Il ne peut également être dérogé au principe de réversibilité et d'insertion posé
    par l'article 3 ci-dessus, ni au 1er alinéa de l'article 7, dont les modalités de mise en oeuvre peuvent
    être adaptées par accord collectif en fonction des caractéristiques de la branche ou de l'entreprise.
    Article 13 - Suivi
    Les signataires du présent accord informeront les organisations européennes, signataires de l'accord
    cadre du 16 juillet 2002, dont elles sont membres des résultats des présentes négociations et des
    modalités d'application de l'accord-cadre européen qu'elles ont décidées selon les dispositions de
    l'article 12 dudit accord.
    Article 14 - Extension
    L'extension du présent accord sera demandée à l'initiative de la partie signataire la plus diligente.
    Fait à Paris le 19 juillet 2005
    Pour le MEDEF Pour la CFDT
    Pour la CGPME Pour la CFE-CGC
    Pour l'UPA Pour la CFTC
    Pour la CGT-FO Pour la CGT